L'industria automotive rappresenta un pilastro fondamentale dell'economia globale e, in particolare, di quella italiana ed europea. Tuttavia, è un settore in continua evoluzione, specialmente di fronte alla transizione verso la mobilità elettrica e alla crescente concorrenza internazionale. In questo contesto dinamico, comprendere la composizione della forza lavoro, distinguendo tra occupati diretti e indiretti, è essenziale per valutare l'impatto delle trasformazioni in atto. I lavoratori indiretti, pur non essendo direttamente coinvolti nella produzione finale del veicolo, giocano un ruolo cruciale nel sostenere l'intera filiera.
Il Panorama Occupazionale Italiano ed Europeo
L’industria automotive italiana, secondo i dati ANFIA del 2019, impiega complessivamente circa 274 mila addetti, includendo sia i lavoratori diretti che quelli indiretti. Se si considera la sola produzione di veicoli, gli occupati stimati sono 175 mila, cifra che corrisponde al 4,6% degli addetti dell’industria italiana, distribuiti su 23 impianti di assemblaggio e di produzione di motori e batterie, come evidenziato dai dati ACEA del 2021.
Il ventennio tra il 1998 e il 2018 ha registrato una significativa riduzione dell’occupazione, stimabile in circa un terzo della forza lavoro nella produzione di autoveicoli, pari a circa 36 mila posti di lavoro in meno. Tuttavia, questo dato nasconde andamenti contrastanti all'interno del settore: mentre il comparto della fabbricazione di veicoli ha subito una perdita di 38 mila posti di lavoro, quello della fabbricazione di parti e accessori ha registrato, in controtendenza, la creazione di 6 mila nuovi posti di lavoro. Questo incremento è attribuibile alla capacità della filiera della componentistica italiana di internazionalizzarsi, riducendo la dipendenza dal mercato interno. Attualmente, oltre il 50% della componentistica prodotta in Italia viene esportata.
A livello europeo, il quadro è altrettanto complesso. L'industria automobilistica fornisce posti di lavoro diretti e indiretti a oltre 13 milioni di europei, rappresentando il 7% dell'occupazione totale dell'UE, come evidenziato in un articolo di ACEA del settembre 2024 ("Employment trends in the EU automotive sector"). Nonostante questa rilevanza, il settore sta affrontando una realtà molto difficile. Il programma di elettrificazione promosso dall’UE e la crescente concorrenza dei costruttori cinesi stanno trasformando il mercato, con un impatto significativo sui lavoratori. L'Ufficio federale di statistica tedesco ha registrato una perdita di 48.700 posti di lavoro nell'ultimo anno nell'industria automotive della Germania, un calo che ha colpito principalmente le aziende fornitrici (riduzione dell'11% nel settore di produzione di parti e accessori) piuttosto che i produttori di auto (riduzione del 3,8%). Anche in Italia, si rischia di perdere 77 mila posti di lavoro nel comparto, secondo un'indagine, e un comunicato di ANFIA del luglio 2025 conferma le difficoltà registrate nel 2024 con "circa 100.000 posti di lavoro persi".
La Distinzione tra Lavoratori Diretti e Indiretti nell'Automotive
Per comprendere appieno la struttura occupazionale dell'automotive e l'impatto delle trasformazioni, è fondamentale definire cosa si intende per lavoratori diretti e indiretti. Questa distinzione si riflette principalmente negli acquisti diretti e indiretti che un'azienda effettua.
Acquisti Diretti: Il Cuore della Produzione
Gli acquisti diretti comprendono tutti quei beni e servizi che sono parte integrante del prodotto finale di un'azienda. Nel contesto automotive, ciò include:
- Materie prime: metalli (acciaio, alluminio), plastiche, prodotti chimici, gomma.
- Componenti: semiconduttori, parti meccaniche (motori, trasmissioni, freni), sistemi elettronici, interni, pneumatici.
- Beni destinati alla rivendita: prodotti finiti o semilavorati che vengono assemblati o integrati nel veicolo finale.
L'approvvigionamento diretto è solitamente gestito dai team della supply chain o delle operazioni e ha inizio spesso nella fase di introduzione di un nuovo prodotto (NPI), che copre la progettazione, l’approvvigionamento, i test di qualità e il lancio. L’obiettivo principale è assicurarsi i materiali di migliore qualità per la produzione al prezzo più conveniente, per mantenere o migliorare la qualità dei prodotti e garantire che il processo di produzione sia economico ed efficiente. La volatilità dei prezzi delle materie prime e dei componenti può intaccare i margini se non viene gestita con attenzione. L'approvvigionamento diretto implica la proprietà della catena di fornitura e richiede una stretta collaborazione con il reparto di produzione, il controllo qualità, l’ingegneria e il team di sviluppo del prodotto. Segue un processo più strutturato, a causa dell’elevata posta in gioco associata alla continuità della produzione e alla qualità. Svolge un ruolo centrale nella determinazione del costo del venduto (COGS), influenzando direttamente i margini e la redditività complessiva, oltre a influire sui programmi di produzione e sul rischio dei fornitori.
I lavoratori diretti sono quindi quelli impiegati nelle attività direttamente connesse a questi acquisti diretti, come operai di linea, ingegneri di produzione, addetti al controllo qualità e tecnici specializzati che assemblano o fabbricano i componenti del veicolo.
Acquisti Indiretti: Il Supporto Essenziale
Gli acquisti indiretti comprendono servizi e forniture di supporto necessari per le attività aziendali, ma che non diventano parte integrante del prodotto finale. Nel settore automotive, questa categoria di spesa include:
- Forniture per ufficio: carta, penne, stampanti.
- Servizi di manutenzione: pulizia degli stabilimenti, manutenzione delle attrezzature, riparazioni.
- Servizi informatici e software: licenze software, supporto IT, infrastrutture di rete.
- Utenze e gestione delle strutture: elettricità, gas, acqua, sicurezza.
- Consulenze e servizi professionali: marketing, legale, risorse umane, formazione.
- Logistica e trasporti: servizi di spedizione e consegna non direttamente legati al trasporto di componenti di produzione ma, ad esempio, per il trasferimento di documenti o attrezzature.
Gli acquisti indiretti si concentrano sulla minimizzazione dei costi, assicurando al contempo che l’organizzazione disponga di tutti i servizi e le forniture di supporto necessari per un’attività regolare. Sono più distribuiti e coinvolgono una gamma più ampia di stakeholder di tutta l’organizzazione, come IT, strutture, risorse umane e finanza, e spesso comportano attività di acquisto più transazionali e di routine. Sebbene l’approvvigionamento indiretto non abbia un impatto diretto sui margini dei prodotti, se gestito male può gonfiare i costi amministrativi e limitare la capacità di adattarsi alle nuove condizioni di mercato. La razionalizzazione delle operazioni di approvvigionamento indiretto aiuta a mantenere una struttura organizzativa agile ed efficiente in termini di costi.
I lavoratori indiretti sono, quindi, tutti quegli addetti che supportano le operazioni aziendali senza essere direttamente coinvolti nella creazione del prodotto fisico. Questo include un'ampia gamma di ruoli, come impiegati amministrativi, specialisti IT, addetti alla manutenzione, responsabili HR, esperti di marketing, consulenti e addetti ai servizi generali. La loro importanza è spesso sottovalutata, ma uno scarso controllo sulle spese e sulla gestione di questi servizi può introdurre rischi significativi e inefficienze.
Il lavoro in una fabbrica tessile
Sfide e Opportunità nella Gestione di Acquisti Diretti e Indiretti
Sia gli acquisti diretti che quelli indiretti presentano sfide uniche, ma anche opportunità non sfruttate. La più grande opportunità è quella di chiudere il cerchio tra pianificazione, sourcing ed esecuzione gestendo insieme entrambi i tipi di spesa. Per garantire che la strategia di approvvigionamento offra il massimo valore, è essenziale cercare attivamente le opportunità per migliorare la gestione della spesa diretta e indiretta.
Per gli acquisti indiretti, in particolare, le prestazioni dei fornitori devono essere monitorate in modo olistico. Stabilire i giusti indicatori di prestazione chiave (KPI) è fondamentale per misurare e guidare le prestazioni dei fornitori. È altrettanto importante lavorare a stretto contatto con gli stakeholder interni per garantire che questi KPI siano in linea con gli obiettivi aziendali più ampi. Nell’acquisto diretto, la coerenza è fondamentale, mentre l’acquisto indiretto è caratterizzato da un processo decisionale decentralizzato e da esigenze dinamiche e mutevoli che variano a seconda del reparto o della sede. Trovare il giusto equilibrio tra controllo centralizzato e agilità decentralizzata dipende da diversi fattori.
L’utilizzo di una piattaforma unificata può supportare sia gli acquisti diretti che quelli indiretti, standardizzando i processi, garantendo una chiara visibilità dei dati e adattandosi alle esigenze specifiche di ciascun tipo di spesa. I sistemi a silos creano lacune nei dati, duplicazioni di lavoro e strategie non allineate. Per gli approvvigionamenti diretti, ciò può interrompere le forniture e avere un impatto sulla produzione. Per gli acquisti indiretti, ciò può significare costi più elevati, perdita di risparmi e scarsa conformità. Gestire efficacemente gli acquisti diretti e indiretti richiede una comprensione dei loro impatti distinti, l'utilizzo dei giusti KPI per misurare il successo e lo sfruttamento di software di procurement strategico.
La Transizione alla Mobilità Elettrica e il Ruolo dei Lavoratori Indiretti
La transizione alla mobilità elettrica è un fattore dirompente che sta rimodellando l'intera filiera automotive. Secondo una ricerca dell’Osservatorio TEA sugli operatori della filiera automotive, il 55,5% delle aziende prevede che il passaggio all’elettrico avrà un impatto nullo sul numero dei propri dipendenti, e addirittura il 27,7% vi vede un’opportunità, immaginando di poter aumentare il numero di addetti. Questa capacità di adattarsi spiega probabilmente il sentiment orientato alla fiducia.
I sindacati europei, riuniti nel cartello "IndustriAll European Trade Union", in un position paper dedicato alle conseguenze della transizione ecologica promossa dal Green Deal europeo, guardano soprattutto ai rischi. Nel paper si legge: «Da un lato, sono in corso nuovi investimenti per trasformare le catene di montaggio, sviluppare nuovi prodotti e costruire nuove catene di fornitura in Europa, ad esempio per la produzione di batterie. Il rovescio della medaglia è che questa trasformazione senza precedenti sta diventando realtà nelle linee di produzione in tutta Europa».
La transizione a una mobilità elettrica mostra d’altra parte anche grandi potenzialità occupazionali, in particolare legate alla filiera delle batterie, dalla produzione al riciclo. Il nuovo regolamento europeo adottato nel luglio 2023 punta proprio in questa direzione, fissando rigorose prescrizioni sul fine vita delle batterie, in un orizzonte di economia circolare. È indicativo, in questo senso, che Stellantis abbia scelto l’area di Mirafiori a Torino per inaugurare, nel novembre del 2023, il suo primo impianto dedicato al riciclo. Una parte della fabbrica simbolo dell’automotive italiano è stata destinata a un Hub di Economia Circolare per la rigenerazione di motori, cambi e batterie per veicoli elettrici ad alta tensione, e per il ricondizionamento e lo smontaggio dei veicoli.
In questo scenario, i lavoratori indiretti possono essere sia a rischio che beneficiari. Alcuni ruoli tradizionali potrebbero essere meno richiesti a causa dell'automazione o della semplificazione di alcuni processi. Al contrario, nuove figure professionali legate alla digitalizzazione, alla sostenibilità, alla gestione dei dati e ai servizi legati all'economia circolare (come il riciclo delle batterie) potrebbero emergere, richiedendo nuove competenze e, di conseguenza, nuovi lavoratori indiretti specializzati. La formazione continua e la capacità di adattamento saranno cruciali per questi lavoratori.
L'Importanza del Benessere Aziendale per i Lavoratori Indiretti
Tra le mille possibili caratteristiche che qualificano un’azienda virtuosa, emerge sempre più la capacità dell’impresa di prendersi cura dei dipendenti, un aspetto che tocca direttamente anche i lavoratori indiretti. Un’attenzione verso i collaboratori declinabile come premialità, welfare, orari di lavoro elastici, contratti integrativi moderni. In Italia, nel settore automotive, diverse società si distinguono per le loro iniziative.
Esempi di Welfare e Innovazione per i Dipendenti (incluso l'indotto)
Diverse aziende del settore automotive in Italia stanno implementando politiche innovative per il benessere dei loro dipendenti, che spesso si estendono anche ai lavoratori dell'indotto e alle concessionarie, mostrando un'attenzione crescente verso tutte le figure professionali che contribuiscono al successo aziendale.
Gruppo Jaguar Land Rover: Si concentra sul benessere delle persone e sulla loro formazione mirata, con lo smart working al 100% che offre la possibilità di recarsi in ufficio solo quando necessario. Questo ha richiesto un cambio di mentalità per i manager, supportato da un programma di formazione specifico e da una psicologa del lavoro. La società punta anche sul "No meeting Friday", annullando ogni riunione di venerdì per permettere ai collaboratori di equilibrare vita professionale e personale, finire il lavoro arretrato o organizzare la settimana successiva. Viene fornita dotazione aziendale (telefoni e PC) in un'ottica di massima flessibilità. L'azienda è proiettata nel futuro, preparando le persone a lavorare in un mondo sempre più digitalizzato e automatizzato, vedendo l'intelligenza artificiale come un'opportunità di crescita per tutti, con la creazione di professionalità evolute capaci di interpretare dati, sviluppare software e creare esperienze emozionali con i brand.
Kia: Offre un orario di lavoro flessibile di due ore e due giorni a settimana di smart working, modulabile durante il periodo estivo e natalizio. Rispetto al contratto del commercio, prevede il "Family Care", fino a 30 ore l'anno di permessi retribuiti per assistenza ai familiari, più un permesso per il compleanno. È disponibile il leasing di auto Kia a condizioni vantaggiose. L'azienda investe in aggiornamento professionale e normativo, inclusi corsi sulla violenza di genere in collaborazione con la fondazione Libellula. L'"Inspiration Award" premia i dipendenti meritevoli con 1.000 euro netti e un giorno di ferie aggiuntivo. Non mancano team building e meeting con la dirigenza per la condivisione delle strategie, oltre a benefit come rimborsi per spese di asilo e palestre, e "food" gratuito (gelati, frutta, caffè, bevande calde e acqua).
Ferrari: Ha sottoscritto con i rappresentanti dei lavoratori il rinnovo dell’accordo per l’erogazione del premio di competitività riferito al quadriennio 2024-2027: il bonus può superare i 17 mila euro (nel 2023 è arrivato a 13.500), convertibile, in parte e su base volontaria, in azioni per un valore massimo di 3.000 euro l’anno, collegato a indicatori come il consumo di energia, livelli produttivi, risultati finanziari e indici di qualità. Rafforzata la "Formula Benessere" con check-up annuali gratuiti e ampliamento della fascia d'età dei beneficiari del "Benessere Junior" dedicato ai figli dei dipendenti (da 5-15 anni a 4-18 anni). Offre sostegno alla genitorialità tramite agevolazioni al lavoro agile e permessi retribuiti fino ai 10 anni di età. L'amministratore delegato, Benedetto Vigna, ha sottolineato che «La Ferrari è fatta di persone, che sono state, sono e saranno costantemente al centro della nostra attenzione». Il potenziamento della forza lavoro prevede 250 assunzioni entro il primo semestre del 2024, metà delle quali già a gennaio, nell'ambito di un piano di investimenti da 500 milioni per la produzione della prima elettrica. Un nuovo piano di azionariato avviato entro i primi mesi del 2024 prevede che ogni dipendente riceverà titoli per un valore massimo di 2.065 euro, con un'ulteriore attribuzione fino al 15% della prima assegnazione se le azioni vengono conservate per almeno 36 mesi.
Maserati: Permessi retribuiti in caso di adozione e affido di un bambino, nonché per l’inserimento dei figli al nido o alla scuola materna. Un aumento del 10% del contributo aziendale per il congedo parentale, che arriva all’80% della retribuzione. Contro la violenza di genere, è obbligatoria la formazione (in collaborazione con associazioni specializzate), e si costituisce un gruppo di lavoro sulla "innovazione sociale" per la conquista di nuovi diritti civici. In arrivo 500 nuovi collaboratrici e collaboratori a tempo indeterminato entro dicembre 2026, oltre alle 1.000 assunzioni a tempo indeterminato realizzate negli ultimi 10 anni. Un'intesa con i sindacati prevede una settimana da cinque giorni e una da quattro per il personale di produzione o collegato alla produzione che lavora su due turni (mattina e pomeriggio) e turno centrale, riducendo 22 giornate lavorative all'anno. Per il personale di produzione o collegato alla produzione su tre turni, una settimana da cinque giorni e due da quattro, con 31 giornate in meno. Inoltre, 16 giorni in meno l'anno per gli operai non collegati alla produzione e 12 per gli impiegati, con questi ultimi che avranno diritto a un massimo di 12 giorni di smart working al mese. Il premio di continuità di risultato annuale salirà da 332 euro nel 2022 a 2.200 euro nel 2026, e il premio di risultato schizza a 4.000 euro. La quota totale annuale extra erogata ai 1.900 dipendenti era di 13.500 euro e crescerà a 16.000 euro. Nella busta paga di novembre 2023 è stato inserito un premio straordinario legato al 60° anniversario dell’azienda: 1.063 euro.
BMW Italia: Propone soluzioni di mobilità sostenibile e iniziative volte a promuovere la sostenibilità ambientale, con vetture a noleggio per i dipendenti e i familiari a condizioni agevolate (e parcheggio gratuito presso la sede dell’azienda). Inoltre, offre una navetta aziendale gratuita tra la fermata della metropolitana e la sede. Per quanto riguarda la previdenza, la società propone polizze integrative e fornisce un contributo aggiuntivo da destinare al fondo pensione scelto dal dipendente. Esistono anche una cassa assistenza (con rimborso delle spese mediche) e polizze assicurative con apposite indennità (per esempio, in caso di infortunio o malattia). Vengono offerte condizioni favorevoli per coperture sanitarie integrative e accessi presso strutture convenzionate per i dipendenti e familiari.
Mercedes-Benz Italia: Già nel 2018 ha eliminato la timbratura e, successivamente, introdotto una forma estremamente flessibile di smart working. Ogni persona ha l’autonomia di gestire il tempo in ottica di obiettivi e risultati. Si mira a una forma sostenibile del concetto di equilibrio fra lavoro e vita privata, fermi restando i target da centrare. Tutto questo ha accelerato meccanismi di sviluppo e motivazione delle risorse, favorendo un benessere organizzativo che incide positivamente sulla produttività aziendale. Si sperimentano anche forme di cooperazioni tra persone di settori, esperienze e formazione differenti, così da valorizzare le diversità e mettere al servizio dei team singole specificità. Da diversi anni l’azienda promuove la cultura del feedback reciproco, con una dinamica bidirezionale, eliminando barriere che ostacolino le relazioni e rallentino i processi. Grande attenzione verso la persona, che si concretizza anche attraverso periodici sondaggi per misurare la soddisfazione dei collaboratori, mettendo in luce eventuali punti di criticità e sviluppo su cui lavorare. Una nuova mentalità aziendale orientata verso il concetto di autonomia. Nel 2021, ha lanciato il programma DEI (Diversity Equity Inclusion), finalizzato a consolidare la posizione dell’azienda quale luogo accogliente e rispettoso per tutti, indipendentemente da razza, orientamento sessuale, identità di genere, religione, disabilità, status socio-economico o altro. È nato un gruppo di lavoro formato da membri di tutte le direzioni, che ha dato vita a iniziative quali il bilanciamento tra vita privata-lavoro, l’introduzione di strumenti di equità per sostenere i diversi livelli di sviluppo di carriera, la riduzione del gap di genere nell’avanzamento di profili di genere femminile. Il tutto sostenuto da un comitato interno che raccoglie gli spunti di tutta la popolazione aziendale attraverso indagini periodiche, in modo che le necessità siano oggetto di valutazione per eventuali nuove azioni.
Gruppo Koelliker: Opera in smart working e offre un orario di entrata flessibile e gestione autonoma dell'intervallo pranzo. Assegna premi di produttività in funzione dei risultati, valutati analizzando parametri condivisi a livello europeo. Il welfare è garantito tramite una piattaforma dedicata, e un'assicurazione integrativa (salute e vita) tutela dipendenti e familiari, che hanno anche un accesso agevolato alla mobilità con veicoli della Casa. Agevolazioni per programmi di wellness, sviluppati in collaborazione con un centro sportivo adiacente. La formazione è continua, grazie al programma Academy. Secondo la visione "Progress for humanity", i dipendenti sono incentivati a impiegare due giorni l'anno in attività sociali o di volontariato, retribuiti come un qualsiasi giorno lavorativo.
Volkswagen Italia: Da anni si è dotata di un contratto integrativo aziendale di valenza triennale che contiene misure significative in diversi ambiti: dal sostegno alla famiglia e alla genitorialità, con interventi volti a migliorare l’equilibrio vita privata-lavoro e a incrementare la flessibilità, alle iniziative per contrastare le difficoltà come quelle rivolte alle donne vittime di violenza di genere, fino a provvedimenti per favorire la diversità e l’inclusione, passando per le misure a sostegno del reddito. Tra gli obiettivi, valorizzare l’individualità delle persone e migliorare il loro modo di vivere all’interno dell'azienda, tramite progetti per il loro benessere. Alla fine del 2022 è partito il programma “U_Ahead”, iniziato con un ciclo di check-up medici gratuiti ad adesione volontaria rivolti a tutti i collaboratori, con la possibilità di svolgere la prevenzione sanitaria presso le quattro sedi dell’azienda, grazie a cliniche mobili.
Euro Motor Italia: Primo dealer automotive italiano, ha di recente avviato un programma di welfare a favore dei 2.300 collaboratori e delle loro famiglie del valore di 2,1 milioni di euro, quale riconoscimento degli obiettivi raggiunti. Incentiva l’equilibrio tra vita lavorativa e privata, impegnandosi ad avere un impatto sociale positivo verso i dipendenti. In questo senso, smart working, orario flessibile e venerdì “ridotto” sono preziosi per conciliare gli orari lavorativi con gli impegni personali. Grazie alle ferie solidali, c’è la possibilità di cedere fino a 10 giorni di ferie a un collega.
Gruppo Stellantis: Riconosce permessi aggiuntivi e integra la retribuzione rispetto a quanto previsto dal contratto nazionale, e giorni aggiuntivi a maternità o paternità rispetto al contratto nazionale, integrando la retribuzione oltre a quanto riconosciuto dall’Inps. Giorni retribuiti in caso di assenza per malattia dei figli e inserimento all’asilo, per visite mediche del lavoratore o dei parenti di primo grado, e integrazione della retribuzione nei periodi di malattia o infortunio. Pone il benessere al centro con un presidio medico settimanale disponibile in sede, un bistrot con menu a prezzo calmierato con alimenti sani, da consumare in un ambiente luminoso e confortevole, e ticket restaurant riconosciuti per ogni giorno lavorativo, anche in smart working. Offre spazi di lavoro sostenibili ed ergonomici (come le postazioni regolabili in altezza che permettono di lavorare seduti o in piedi), docce e spogliatoi per chi vuole utilizzare la pausa per fare sport e movimento. Mette a disposizione un’associazione ricreativa che organizza iniziative culturali, turistiche e di svago e offre un rimborso delle spese per il tempo libero. Offre aiuto nella dichiarazione dei redditi attraverso l’assistenza fiscale gratuita di un Caf presente in sede e un premio di anzianità lavorativa per i collaboratori al raggiungimento del 25° anno.
Finelco: Attiva nella vendita di auto nuove, usate, km 0, nei servizi di assistenza post-vendita e nel noleggio a medio e lungo termine, a gennaio 2023 ha riconosciuto a ogni lavoratore un welfare puro dal valore di 300 euro come contributo a spese per bollette e tasse. Ad alcuni reparti è stata inoltre data la possibilità di operare in modalità smart working. Tra gli aspetti principali della cura del dipendente, la formazione linguistica tramite piattaforma digitale Speexx, due master in “Automotive Management & New mobility” e “Amministrazione, finanza e controllo di gestione”. Mette a disposizione in azienda due psicologhe professioniste, per singoli e gruppi. È prevista una formazione per permettere di operare in sicurezza su veicoli ibridi ed elettrici e, per i manager, due giornate di formazione sulla transizione energetica. Erogate anche due giornate di formazione sull’elettrico al personale presso l’Autodromo del Levante con l’Accademia Quattroruote “Electric Experience Days”. Più due giornate di teatroterapia ai manager dell’azienda.
Questi esempi dimostrano come il riconoscimento del valore di tutti i lavoratori, inclusi gli indiretti, attraverso politiche di welfare avanzate, flessibilità e formazione, sia una leva strategica per le aziende che mirano non solo alla produttività, ma anche a un impatto sociale positivo e alla costruzione di un vantaggio competitivo sostenibile in un mercato in continua evoluzione.
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